Menu

Кадровая политика в международном бизнесе

0 Comment

Узнай как стереотипы, страхи, замшелые убеждения, и другие"глюки" не дают человеку стать успешным, и самое главное - как можно устранить это дерьмо из"мозгов" навсегда. Это нечто, что тебе ни за что не расскажет ни один бизнес-тренер (просто потому, что сам не знает). Кликни здесь, чтобы получить бесплатную книгу.

Анализ выходов российских ИТ-компаний на зарубежные рынки 3. Результаты корреляционного анализа Введение к работе Актуальность темы исследования обусловлена тем, что вопрос интеграции российских компаний в мировую рыночную экономику становится все более важным. И если иностранные компании начали активно выходить на российский рынок еще в е годы, то из отечественных компаний аналогичные шаги могли себе позволить только сырьевые экспортеры. По мере развития прочих секторов экономики, особенно производителей технологических товаров и услуг, вопрос выхода на иностранные рынки становился все более актуальным. При этом, в силу высокой стоимости ошибок, менеджмент компаний не может опираться при формировании стратегии на традиционные представления об особенностях и отличиях российского персонала от коллег из культурно далеких стран в первую очередь, представителей североамериканских традиций. В связи с этим вопросы кадрового обеспечения интернационализации российских компаний становятся все более актуальным. В любой стране и в любом регионе существуют свои особенности, которые необходимо учитывать при управлении человеческими ресурсами, а для компании, только выходящей на новый рынок, очень важно разработать правильную кадровую стратегию, учитывающую потребности и традиции общества, в котором компания собирается функционировать. Можно выделить ряд причин, которые объясняют важность исследования управления человеческими ресурсами в международных компаниях. Первая заключается в том, что управление человеческими ресурсами на международном уровне является одним из важных условий, определяющих успех или неудачу в международном бизнесе, так как именно люди, которые будут работать, являются фактором риска и определяют деятельность организации.

2. Управление персоналом в международном бизнесе

Особая функция в международных компаниях — обеспечение мобильности персонала. Впрочем, сейчас этот вопрос становится важен и для отечественного бизнеса — необходимо обеспечивать ротацию между различными направлениями в крупных холдингах. Круг вопросов, связанных с мобильностью, включает: Особенности реализации -процессов зависят от выбранного подхода к управлению персоналом. Рассмотрим их более подробно. Можно выделить три стратегии подбора персонала в международную компанию:

Глава 7. МЕЖДУНАРОДНЫЕ СТРАТЕГИЧЕСКИЕ АЛЬЯНСЫ . Формы межфирменной кооперации в международном бизнесе.

Тема 8 Управление человеческими ресурсами в международном бизнесе. Основные понятия и термины. Для управления человеческими ресурсами характерно то, что персонал рассматривается как важный стратегический ресурс организации, который требует инвестиций, модернизации, те усовершенствования и соответствующей сми ни управленческой парадигмы. Стратегия развития человеческих ресурсов становится неотъемлемой составной частью общей стратегии организаций.

Управление человеческими ресурсами выходит на высший уровень управления к омпаний и становится прерогативой первого руководителя или его непосредственного заместителя. В обобщенном виде суть современного состояния управления человеческими ресурсами, по мнению некоторых авторов, заключается в наступление номому: Представление управления человеческими ресурсами на высшем уровне руководства организациями; 2. Привлечение менеджеров по управлению человеческими ресурсами в определение стратегии и организационной структуры кампаний; 3.

Не упусти свой шанс выяснить, что на самом деле необходимо для твоего денежного успеха. Нажми тут, чтобы прочитать.

УЧАСТИЕ всех линейных руководителей в реализацию единой политики и решении задач в области управления человеческими ресурсами; 4.

Управление человеческими ресурсами в международном бизнесе Управление человеческими ресурсами в международном бизнесе Автор: Бурчакова Управление человеческими ресурсами УЧР международной фирмы существенным образом отличается от управления человеческими ресурсами в своей стране. Международное УЧР отличается более значительным влиянием факторов внешней среды, большей разнородностью функций управления и дифференцированным подходом к подготовке управленческого персонала.

На выделение особенностей международного УЧР, прежде всего, влияют: Функции управления человеческими ресурсами в многонациональных компаниях чрезвычайно усложняются потребностью приспособления политики и процедур, связанных с персоналом, к различиям между странами, в которых находится каждый из филиалов. В частности, культурные различия стран, различия в экономическом развитии и законодательных системах могут потребовать от международной компании адаптации программ найма, увольнения, обучения и оплаты труда для каждой страны, в которой открываются филиалы международной компании.

Важность опыта работы для международного рынка, Практически не . Любая кадровая стратегия зависит не столько от потребностей бизнеса.

Издержки осуществления этого подхода связаны с определением функции товара в различных странах и изменением маркетинговых коммуникаций рекламы, средств стимулирования сбыта, материала в местах продаж и т. Стратегия рыночной экспансии характеризуется не только скоростью входа на новые национальные рынки. Чтобы данная стратегия была успешной, обслуживаемые сегменты должны быть достаточно большими и постоянными. Базовые стратегии включают в себя несколько подвидов рис. При реализации стратегии окружения рынка компания пытается атаковать своего важнейшего конкурента по всем возможным направлениям.

Стратегия обхода рынка является привлекательной для небольших компаний, которые неспособны выдержать явную конфронтацию с важнейшими конкурентами глобального рынка. Концептуально важным для союзников является наличие у входящих в кооперацию сторон взаимодополняющих ключевых факторов успеха. Обе стороны извлекли выигрыш из этого альянса: Подобный подход позволяет компании специально приспосабливать элементы комплекса международного маркетинга к специфике каждого отдельного целевого рынка.

Современные аспекты международного маркетинга.

Кадровая политика организации

Оказалось, что эта тема пользуется популярностью у американских и европейских авторов, но в российской литературе практически не затрагивается. Ситуация с публикациями отражает положение дел и в бизнес-среде: Конечно, эти цифры могут говорить и о том, что не все компании нуждаются в таких долгосрочных стратегиях. Нужно ли это российским компаниям, и если нужно, то с чем им придется столкнуться? В каких случаях компании необходимо стратегическое планирование численности персонала?

Ситуация 1 -директор крупной компании добывающего сектора:

Кадровая политика в международном бизнесе. Специфика . Полицентрическая ориентация типична для стратегии корпораций, которые стремятся в.

Даю согласие на обработку персональных данных Подать заявку Подайте заявку на обучение и получите прямо сейчас бесплатный доступ к демонстрационному уроку о 17 секретах по подбору персонала от ведущих -специалистов! Правильно подобранные кадры — гарантия профессионализма компании Обеспечить слаженную работу предприятия способна грамотно подобранная команда сотрудников.

Персонал организации является ее важнейшим ресурсом, от которого зависит успех всей ее деятельности. Именно поэтому так важно не только уметь нанять профессиональных и подходящих кадров для работы на конкретном предприятии, но и продумать кадровую политику и стратегию, предугадывая потребности организации. В обязанности менеджеров по персоналу входит как анализ потенциала сотрудников для принятия решений о их мотивации и продвижении, так и поиски возможностей для увеличения эффективности работы персонала.

Оптимальное соотношение количества работников и умелое мотивирование способны привести к увеличению прибыли компании. Разработка стратегии компании требует комплекса знаний в управлении персоналом, которые можно получить, только пройдя курс профессионального обучения. Специально для специалистов Международная Академия бизнеса разработала эффективную программу обучения по подбору персонала и разработке стратегии компании.

Международная Академия бизнеса использует современные подходы и технологии в сфере образования. Давно прошли те времена, когда требовалось посещать классы в определенно отведённые часы и тратить время на дорогу. Для обучения в Международной Академии бизнеса достаточно иметь доступ в Интернет, чтобы получить необходимые знания в любое время и из любой точки земного шара.

Попробуйте и ощутите насколько легко и продуктивно может проходить дистанционное обучение, благодаря понятной форме подачи материала, снабженной иллюстрациями, таблицами, схемами и видео. В процессе обучения профессиональные специалисты Академии будут всегда на связи с Вами, готовые ответить на все возникающие вопросы.

Директор по развитию бизнеса

Существующие культурные факторы и этнические проблемы разных стран накладывают отпечаток на действия персонала международных фирм; - экономические факторы. Различны взгляды на стили управления в разных странах могут привести к конфликтам между персоналом штаб-квартиры и ее зарубежных филиалов. С другой стороны, знание национальных особенностей управления персоналом позволяет руководству международной фирмы переносить положительный опыт в другие страны; - различия рынков труда и факторы трудовых затрат.

Особенности структуры рабочей силы и затрат на нее существуют во всех странах. При перемещении рабочей силы в другие страны перед людьми возникают правовые, экономические, физические и культурные барьеры. Отношения в промышленности особенно отношения между рабочими, профсоюзами и предпринимателями имеют существенные различия в разных странах и оказывают огромное влияние на практику УЧР; Следует учитывать, что позиции профсоюзов при обсуждении коллективных договоров с зарубежными филиалами ТНК ослаблены, так как ТНК используют структуру механизмов подчиненности, международную диверсификацию производства и угрозы вывести предприятия за границу вместе с рабочими местами.

Для полноценного понимания стратегии международной деятельности компании, рынок, как ключевом направлении дальнейшего развития бизнеса.

Понятие и структура международного менеджмента Управление в сфере коммуникаций Принципы управления персоналом международной организации Формирование персонала в международной компании Вместе с тем в данной области, как и в ряде других, наблюдаются негативные моменты, специфические для России. Дело в том, что международный бизнес в нашей стране возник, по существу, одновременно с бизнесом как таковым.

До конца х гг. Управление в сфере коммуникаций С еще более серьезными проблемами сталкивается международный менеджмент в сфере коммуникаций, где все — от особенностей языковых барьеров до ритуалов и невербального общения — несет жесткий отпечаток специфики той или иной культуры.

Кадровая политика в международном бизнесе. Тема 6. Управление персоналом международных фирм

При этом руководители ставят перед собой следующие цели: Регламентация всех бизнес-процессов подразделения Увеличение числа заключенных договоров, повышение конверсии Повышение удовлетворенности клиентов Повышение мотивации и лояльности сотрудников Для успешного и полного достижения стратегических целей данной компании необходимо добиться единого понимания целей и задач у всех сотрудников и руководителей.

Это может быть достигнуть при помощи улучшения коммуникаций и информирования сотрудников, включения их в процессы планирования и постановки задач, также за счет внедрения эффективной системы стимулирования сотрудников. По итогам интервью с клиентами были получены следующие данные:

Факторы, влияющие на международный бизнес Интернационализация, Организация и стратегии международной маркетинговой деятельности Кадровые перемещения при заграничных операциях, Подготовка управляющих.

В этой связи понятен вывод многих ведущих специалистов в области менеджмента, рассматривающих век веком человеческого измерения в экономике. В анализе проблем управления персоналом акцентируется значимость социальных феноменов в выборе и практической реализации тех или иных принципов, методов управления человеческими ресурсами организации.

Социальное измерение системы персонал-менеджмента позволяет понять особенности его мировых управленческих моделей. К примеру, почему для японской модели управления персоналом характерны консенсуальное принятие решений, управление работой коллективов через командный подход, осуществление контроля за деятельностью персонала через организационную культуру и т. Разработанность проблемы Традиция социологического анализа управленческих проблем является недолгой и в зарубежной и в российской науках. Формулировка содержания базовых положений современной концепции управления персоналом в диссертационном исследовании основывалась на трудах известных российских и зарубежных специалистов в области изучения проблем управления человеческими ресурсами: В трудах указанных специалистов изложены такие базовые проблемы управления персоналом организаций, как: Рассмотрение трудов перечисленных авторов позволило также определить содержание современной системы управления персоналом, включив в него подходы, принципы и методы управления человеческими ресурсами организаций.

В данном диссертационном исследовании отмеченные проблемы персонал-менеджмента рассматриваются в социологическом плане с позиций их социально-управленческой обусловленности национальным менталитетом, динамикой индивидуального сознания, состоянием культуры организаций. Поскольку в современной социологии управления традиция изучения рыночной модели персонал-менеджмента является непродолжительной, то для ее анализа автором привлекался широкий круг зарубежных источников. В их числе труды известных специалистов в области персонал-менеджмента: Геста, коллективное исследование технологии управления человеческими ресурсами организации под общей редакцией Г.

Стратегии управления персоналом, и совокупность концепции в области персонал-менеджмента в зарубежной и российской социологии управления. , 29 2 , .

Кадровые стратегии

Социально-экономические эффекты от реализации Стратегии Введение Холдинг"РЖД" далее - Холдинг является лидером российского транспортного рынка и одной из крупнейших групп компаний в мировом транспортном секторе. За летний период своего развития ОАО"РЖД" прошло значительный путь реформирования и модернизации, обеспечив трансформацию бизнес-модели, корпоративной и организационной структуры, изменения на рынке железнодорожных перевозок в России, развитие корпоративной культуры.

В процессе структурного реформирования отрасли Холдинг обеспечил достижение главных целей — рост устойчивости, безопасности и доступности перевозок, снижение транспортной нагрузки на экономику России, удовлетворение растущего спроса на перевозки. Современные тенденции развития российской и мировой экономик ставят перед Холдингом новые задачи, решение которых должно как внести положительный вклад в ускорение социально-экономического развития Российской Федерации, так и обеспечить устойчивое развитие Холдинга, повышение его глобальной конкурентоспособности, увеличение стоимости бизнеса.

В этой связи формирование долгосрочной стратегии развития холдинга"РЖД" является актуальной задачей.

Формирование стратегии международного бизнеса компании Факторы, высвобожденис высококвалифицированного кадрового персонала для.

Кадровая политика в международном бизнесе Специфика управления коллектива с иностранцами Глобальный менеджер сталкивается со следующими отличиями управления людскими ресурсами в принимающих странах от управления в государстве расположения головной компании. Качественная разница в рынках труда — низкоквалифицированные рабочие в развивающихся государствах и персонал высокой квалификации в индустриальных странах.

Укомплектовать филиал зарубежного предприятия международной компании в принимающей стране с высоким уровнем безработицы, легче. Проблемы перемещения рабочей силы — правовые, экономические и культурные барьеры. Стиль и практика управления — социальные нормы взаимоотношений между рабочими и администрацией. Недопустимость дискриминации по полу, расе, религии, этносу.

Интернациональная ориентация, заключающаяся в корректировке мышления персонала с узкой национальной ориентацией на достижение высокой эффективности деятельности компании в глобальном масштабе. Контроль — территориальная удаленность и специфика условий принимающей страны затрудняет контроль головной компании за персоналом зарубежного филиала. В случае решения головной компании сократить штат зарубежного филиала или закрыть предприятие необходимо действовать в соответствии с условиями контрактов и договоров.

Отношение с профсоюзами — нормы безопасности труда в разных странах отличаются друг от друга, хотя проявляется тенденция к унификации стандартов во всех государствах. Позиции профсоюзов при обсуждение коллективных договоров с зарубежными филиалами ТНК ослаблены, так как ТНК используют сложную структуру механизмов подчиненности, международную диверсификацию производства и угрозы вывести предприятия за границу вместе с рабочими местами.

В то же время часто условия работы на предприятиях ТНК превосходят уровень, предусмотренный правилами местных профсоюзов. Способы обучения местного персонала в принимающей стране стилю менеджмента международной компании Каждая международная компания имеет свои программы и методы обучения местного персонала в принимающих странах для работы в филиалах ТНК.

Стартовал финал чемпионата по стратегии и управлению бизнесом

Основные направления управления человеческими ресурсами в международных компаниях Необходимость разработки международной кадровой стратегии Одна из важнейших тенденций развития управленческой мысли в е годы - усиление международного характера управления. Вслед за переходом большинства постиндустриальных стран к открытой экономике, резким повышением роли международной конкуренции и в то же время кооперации производства, развитием транснациональных корпораций и т.

Учет национального фактора в международном бизнесе Окружение, в котором оперируют менеджеры в эпоху глобализации, становится все более разнообразным и интернациональным, что означает следующее: Выход компании за пределы национальных гра- Глава 4. Международные аспекты управления человеческими ресурсами ниц — это не только выход на новый рынок, не только завоевание новых географических территорий, где фирма собирается работать, это гигантский шаг в другую социально-экономическую, политическую, юридическую и порой самобытно-уникальную среду.

программы магистратуры «Управление международным бизнесом» и реализации корпоративной и конкурентной стратегии международной а также функциональных стратегий (маркетинговой, финансовой, кадровой и т.д.).

Этика оказывает прямое влияние на создание и образование корпоративной культуры и свою законченную форму принимает в виде свода правил, порядков и норм бизнес-этикета. С другой стороны, можно сказать, что под корпоративной культурной понимается собрание правил и приемов работы для решения проблем внешней адаптации и внутреннего сплочения работников, норм и правил, которые оправдали себя в прошлом и удостоверили свою актуальность в настоящем.

В системе управления человеческими ресурсами международной компании корпоративная культура является неотъемлемой частью становления реноме компании на внешнем рынке. Многие компании распространяют корпоративную культуру, обеспечивая тем самым более тесные контакты между центральным офисом и филиалами из разных стран, для более быстрой и эффективной работы.

Управленческие проблемы международной фирмы, которые успешно решаются с помощью культурных инструментов, сводятся к следующему: Культурные коммуникационные барьеры в сотрудничестве. Коммуникация с носителями других культур может столкнуться с непредвиденными трудностями. Возможны коммуникационные нарушения, обусловленные фактором культуры: Различие в стилях управления в разных странах.

Для высокоразвитых стран Северная Америка, Северная Европа присущ демократичный стиль руководства, тогда как в развивающихся странах в том числе с уже высоким уровнем развития преобладают авторитарные методы. Различия в постановке проблем и принятии решений. Действующие процедуры являются отражением ценностей, позиций и норм поведения, которые присущи участвующим в процессе решения проблем людям. Мультикультурная команда сможет эффективно работать лишь после того, как будет достигнута ясность в понимании ее членами сущности коллективного взаимодействия.

Майкл Стрит. СТРАТЕГИЯ ПОСТРОЕНИЯ СЧАСТЛИВОЙ И УСПЕШНОЙ КОМАНДЫ

Узнай, как дерьмо в голове мешает человеку эффективнее зарабатывать, и что ты лично можешь сделать, чтобы избавиться от него навсегда. Кликни тут чтобы прочитать!